Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Детализация трудовой функции. Профстандарты в культуре

Система оплаты труда, переход на которую запланирован вышеуказанной Программой, отдает приоритет качеству выполнения работником своей трудовой функции и призвана повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Заработная плата работника ставится в зависимость от результатов его труда и заинтересованности в успешном выполнении работы.

Рассматриваемый контракт не является отдельной формой трудового договора. Это и есть трудовой договор. Только к эффективному контракту предъявляются дополнительные требования. Так, помимо обязательных условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, указанный договор должен содержать:

  • конкретную трудовую функцию работника;
  • показатели и критерии оценки эффективности его деятельности;
  • условия осуществления и размер стимулирующих выплат.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

В Распоряжении N 2190-р указывается, что условия эффективного контракта, а именно получения вознаграждения не должны допускать неоднозначного толкования. Они должны быть понятны обеим сторонам договора. Контракт также предусматривает меры социальной защиты работников.

Бланк (примерная форма) эффективного контракта содержится в приложении 3 к Распоряжению. Положения об оценке эффективности труда и выплатах стимулирующего и компенсационного характера работодатель должен разработать и внести в данную форму самостоятельно.

Эффективный контракт предполагает

Трудовой договор содержит

Конкретизацию должностных обязанностей

Работу по трудовой функции, обусловленной договором

Конкретизацию условий оплаты труда

Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты

Конкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности, которые используются для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результативности и качества труда

Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права

Определение мер социальной поддержки

Условие об обязательном соцстраховании сотрудника в соответствии с ТК РФ и другиминормативно-правовыми актами

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют. Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

Гость, уже успели прочесть в новом номере журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»?

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

  • в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию;
  • при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Пример модельного эффективного контракта позволяет выбрать нужные опции при составлении внутренних документов.

Ошибки в трудовом договоре

Образец эффективного контракта представляет собой трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.

Эффективный контракт в культуре применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

Для того, чтобы классический трудовой договор соответствовал требованиям, предъявляемым к новой системе оплаты труда, в него должны быть добавлены следующие положения:

  • трудовая функция сотрудника;
  • детальные условия оплаты труда;
  • количественные и качественные критерии эффективности деятельности сотрудника.

Включая в контракт такое положение, как трудовая функция, необходимо подробно описать, какие обязанности выполняет сотрудник и за что несет ответственность. В детальном описании условий оплаты труда работника учреждения культуры должны быть прописаны поощрения и вознаграждения, положенные ему в случае достижения поставленных перед ним и коллективом в целом задач.

Готовые практические решения для менеджера культуры

Практические рекомендации, полезные расчетчики, ежедневно обновляемая правовая база, видеолекции, возможность задать вопрос эксперту — в новой электронной системе «Культура» . Бесплатный архив журналов: «Справочник руководителя учреждения культуры», «Госзакупки.ру», «Справочник кадровика».

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Конкретизация трудовой функции является одной из особенностей эффективного контракта в культуре . Работодатель может конкретизировать трудовую функцию любого сотрудника, используя при этом профстандарты и квалификационные справочники, например:

  • профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 613-н от 08.09.2015 года (педагог дополнительного образования);
  • профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 521-н от 04.08.2014 года (специалист по учету музейных ценностей);
  • профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 539-н от 04.08.2014 года (экскурсовод, гид) и прочие.

Главное! При выполнении детализации не стоит забывать о том, что наименование должности любого из сотрудников учреждения должно соответствовать квалификационным справочникам или стандартам.

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

В случае невыполнения данного требования, должность может отсутствовать в квалификационных профгруппах, используемых с целью установления минимальных размеров окладов работников организации. Результатом таких действий может стать факт неправильного определения размера оклада сотруднику, занимаемому должность, которая «не существует». При выявлении таких нарушений контролирующими органами может быть назначено не только административное, но и уголовное наказание.

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора — это включение в него таких элементов, как показатели и критерии оценки эффективности труда каждого работника. От них зависят условия оплаты труда — непременное условие трудового договора. Должностные обязанности также должны быть детально прописаны, в отличие от требования ст. 57 ТК РФ указать лишь трудовую функцию, то есть должность работника.

►Три плюса и два минуса, если выдали должностную инструкцию на руки

Такие отличия предполагают, что и отношения между работодателем и работником будут строиться несколько по иному. А именно на основании:

  • государственного заказа (задания) и утвержденных заказчиком показателей эффективности;
  • системы норм труда;
  • системы оценки, то есть совокупности критериев и показателей, позволяющей оценить качество и количестве труда каждого сотрудника;
  • системы оплаты труда, учитывающей его качество;
  • подробного изложения вышеназванных систем в нормативных актах, включая коллективный договор и локальные документы, а также в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Для оценки эффективности результатов труда Минтруд рекомендует использовать измеримые показатели. Например, количество оказанных услуг или удовлетворенность потребителя их качеством. Строго говоря, такая система не является чем то новым, а давно известна и используется в управлении персоналом под названием KPI.

KPI, или Key Performance Indicators, представляет собой целую систему показателей, с помощью которой руководитель может оценить эффективность работы как всей компании в целом, так и каждого работника в отдельности. Эффективность в данном случае подразумевает пользу, которую работник или подразделение приносят компании, а не просто объем проделанной работы.

Для каждой должности устанавливается небольшое количество показателей, обычно 3-5, главным свойством которых является их измеримость. Применительно к сотрудникам бюджетных учреждений это может быть количество изданных научных статей, выздоровевших пациентов, принятых посетителей и т. д. При достижении определенного результата работник получает вознаграждение установленного размера.

►Как перевести сотрудников на зарплатную карту «Мир»

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Использование таких ключевых показателей эффективности удобно, прежде всего, для самих работников: во-первых, они четко понимают чего ждет от них руководство; во-вторых, они знают что заложено в оклад; в-третьих, они видят, сколько и за что смогут получать сверх оклада. Для работодателя также удобно, когда каждый сотрудник имеет четко поставленные задачи и сроки их выполнения.

Что нужно для заключения

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

  • трудовые обязанности;
  • показатели и критерии эффективности труда;
  • вознаграждение;
  • премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

  • оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
  • нормирование труда;
  • условия труда по итогам проведения их спецоценки;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ. Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения.

Образец эффективного договора (эффективный контракт с главбухом), а также других необходимых документов вы найдете в конце статьи. Также вас могут заинтересовать инструкции по разработке и внедрению таких соглашений с педагогами, медработниками, работниками культуры. В статьях по ссылкам вы найдете необходимые образцы.

Внедрение эффективного контракта установлено Программой, которая утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. В приложении № 3 к Программе приведена типовая форма эффективного контракта с сотрудниками, содержащая все необходимые для разработки разделы.

С сотрудниками учреждения, которые работают в настоящее время, заключается дополнительное соглашение. Поскольку, по сути в результате заключения дополнительного соглашения трудовой договор сотрудника культуры будет изложен в новой редакции, обязанностью работодателя является заполнение такой же типовой формы контракта.

Обратите внимание! В отличие от трудового договора, в эффективном договоре конкретизируется трудовая функция работника, поэтому в нем необходимо подробно описать должностные обязанности сотрудника учреждения. К эффективному контракту можно также приложить и такой документ, как должностная инструкция работника.

Все показатели эффективности, материально стимулирующие сотрудников, могут быть изложены непосредственно в контракте, однако, допустимо указать их и в коллективном договоре. В данном случае текст эффективного контракта должен содержать ссылку на положения коллективного договора.

Такую ссылку рекомендуется проводить только в отношении постоянных выплат, а также выплат, которые являются общими для всех сотрудников. Иначе при изменении положений коллективного договора будут меняться и условия оплаты труда сотрудников. Все остальные показатели, составляющие основу оценки труда каждого конкретного сотрудника, следует отразить непосредственно в самом эффективном контракте.

Как внедрить эффективный контракт в культуре

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Как известно, заключение эффективного контракта возможно с любой категорией работников организации культуры, в том числе и с теми, деятельность которых осуществляется на основании срочного договора. Существуют определенные сроки для заключения трудового договора.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то термин его действия может достигать пяти лет. Такой договор может быть заключенным и на период исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника, место работы за которым сохраняется на протяжении определенного договором срока. Как правило, это происходит в том случае, если сотрудник организации находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при внедрении эффективного контракта дополнительное соглашение необходимо заключить как с основным работником, так и с тем, который временно выполняет его трудовые функции.

Сам по себе этот процесс не сложен. Он состоит из четырех этапов, но каждый из них может занять много времени, поскольку требуется всесторонняя оценка текущего положения дел в организации и поиск оптимального решения. Специалисты даже советуют создать специальную рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть).

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда.

Этап 2. Внесение изменений

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Составляющими фонда оплаты труда сотрудников культуры в муниципальных или государственных учреждениях являются:

  • постоянная часть оплаты труда, включающая в себя должностной оклад и выплаты компенсационного характера;
  • переменная часть, сумма которой зависит от результатов деятельности сотрудника.

Не стоит забывать, что при этом законодателем были отменены некоторые ранее действующие в области культуры выплаты, а именно:

  • за профессиональное мастерство;
  • за интенсивность труда;
  • за знание иностранного языка и другие.

Однако данные выплаты работодатель может отразить в эффективном контракте. В этом случае условия их получения обязательно должны быть детализированы. Доплата за интенсивность труда также должна быть обоснована, например, можно указать в контракте доплату за наличие репетиционной нагрузки, участие в конкурсах или программах разных уровней.

Обратите внимание! В случае невозможности определения объективных критериев, касающихся осуществления выплат, их нельзя использовать в эффективном контракте.

Постоянная часть оплаты труда включается с состав заработной платы работника и выплачивается ежемесячно. Что касается переменной части, то периодичность ее выплаты определяется в эффективном контракте, заключенном с каждым отдельным сотрудником учреждения культуры. Основаниями для осуществления подобного рода выплат являются объективные факторы, к примеру, достижение высоких результатов в работе или наличие ученной степени.

При введении бальной оценки деятельности работника организации расчет переменной части осуществляется с помощью формулы:

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Р – стимулирующие выплаты (премия за эффективность);

Nз/п – размер заработной платы по трудовому договору (оклад и компенсационные надбавки);

Х – сумма набранных баллов за отработанное работником время.

К примеру, размер зарплаты сотрудника учреждения культуры составляет 20 тысяч рублей. За высокие показатели в работе ему начислено 60 баллов. Размер стимулирующих выплат в этом случае будет составлять: 20000х55:100 = 11 000 рублей. В результате работнику начисляется 31 тысяча рублей.

Критериев эффективности позволяют определить, какие результаты, достигнутые сотрудником будут признаны удовлетворительными, а какие нет.

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей.

Для отрасли культуры можно взять за основу:

  • Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920 “Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников”
  • Письмо Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» (в приложении 1 есть примерные показатели по должностям работников культуры)

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Например, на региональном уровне приняты:

  • Показатели эффективности деятельности государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Комитету по культуре Санкт-Петербурга, утвержденные распоряжением Комитета по культуре правительства Санкт-Петербурга от 15 ноября 2013 г. № 696 ;
  • Перечень показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций, утвержденный приказом Минобрнауки Хабаровского края от 26 июня 2013 г. № 20 ;
  • Распоряжение Минкультуры Московской области от 17 июля 2012 г. № 194-Р “Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений и результативности труда руководителей и работников государственных учреждений образования сферы культуры Московской области”

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

  • Решение Совета Шербакульского муниципального района Омской области от 25 августа 2010 г. № 36 “Об утверждении Положения об определении и установлении критериев оценки эффективности деятельности работников культуры Шербакульского муниципального района”
  • Постановление Администрации ЗАТО г. Железногорск Красноярского края от 31 марта 2015 г. № 487 “Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников”

Общие требования к заключению дополнительного соглашения изложены в трудовом законодательстве РФ и должны учитывать такие показатели, как уровень опыта и профессиональных навыков сотрудника, а также уровень его знаний.

Как и эффективный контракт в культуре, дополнительное соглашение должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых хранится в кадровом отделе учреждения культуры, а другой – у сотрудника.

Для того, чтобы и сотруднику и работодателю быть легче работать с дополнительным соглашением в дальнейшем, рекомендуется оформить его в виде новой редакции трудового контракта.

Все дополнительные соглашения могут заключаться по мере внедрения показателей эффективности деятельности работника. Ведь длительность осуществления данного процесса может быть достаточно долгой, поэтому и дополнительных соглашений к контракту будет немало.

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Особое внимание следует уделить на раздел дополнительного соглашения «Оплата труда работника». Все базовые компенсационные и стимулирующие выплаты нужно отразить в соглашении в виде таблицы со следующими пунктами:

  • название выплаты;
  • условия получения доплаты;
  • периодичность осуществления выплаты;
  • критерии и показатели эффективной деятельности;
  • размеры выплаты.

Например, сотруднику выплачивается премия по результатам достижения высоких показателей в педагогической деятельности. Условием получения выплаты является достижение сотрудником более 10 баллов по разработанной шкале. Далее необходимо указать порядок получение баллов за выполнение тех или иных действий. Указать условия и размер ее получения, например, премия выплачивается ежеквартально в размере 30 000 рублей.

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

Премия за высокие показатели научной публикационной деятельности

Набор работником 5 и более баллов по шкале публикационной активности

Работнику начисляются баллы за публикации в отчетном периоде в следующем размере: издание монографии – 3 балла; опубликование научной статьи в журнале, входящем в перечень ВАК – 2 балла; опубликование научной статьи в журнале, индексируемом в РИНЦ – 1 балл

Ежеквартально

25 000 руб.


В свежем номере журнала
«Справочник руководителя учреждения культуры»



Три нехитрых способа по оптимизации учреждения культуры



Какие бесплатные мероприятия приводят новую аудиторию. Опыт коллег



Выгодные поправки в Трудовом кодексе: как оплачивать сотруднику сверхурочную работу

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Рекомендации Минтруда содержат следующие виды дополнительных выплат: ​

  • За высокий результат и интенсивность работы. Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
  • За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
  • За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
  • Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
  • Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий.

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.

Общими критериями для работников всех бюджетных учреждений могут выступать:

  • выполнение и превышение норм труда;
  • отсутствие жалоб и нареканий;
  • соблюдение дисциплины труда;
  • исполнение должностных обязанностей в полном объеме и т.д.

В эффективный контракт в образовании могут быть включены:

  • доля учеников, получивших оценки «4» или «5» либо «зачет» по предмету;
  • результативность участия учеников в конференциях, конкурсах, олимпиадах, турнирах и иных соревнованиях;
  • итоги участия учителя в мероприятиях различных территориальных уровней с результатами его научной и методической деятельности;
  • результативность участия в конкурсах педагогических работников и т.д.

Прежде всего нужно разработать или привести в соответствие ту внутреннюю нормативную документацию, которая определяет:

  • критерии оценки эффективности труда;
  • нормы труда с учетом отраслевой специфики;
  • содержание и объем функций каждой должности по штатному расписанию.

Помните, что все локальные документы должны быть утверждены, а для новых нужно определить срок введения в действие.

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Стимулирующие выплаты напрямую зависят от соответствия деятельности работника критериям эффективности. Основания для осуществления данных выплат также предусматриваются контрактом.

В договоре с работником государственного (муниципального) учреждения могут быть указаны следующие выплаты стимулирующего характера:

  • за высокую интенсивность труда;
  • за наличие квалификационной категории;
  • за стаж;
  • за выполнение особо важных задач и ответственных поручений и т.д.

Помимо стимулирующих выплат предусматриваются также и компенсационные, например за вредные условия труда или ночные работы.

Основная задача эффективного контракта – предоставить работникам бюджетных учреждений такую оплату труда, которая позволила бы им сосредоточиться на качественном выполнении своей основной работы и стимулировала к эффективному решению трудовых задач.

По сравнению с трудовым договором эффективный контракт в культуре обеспечивает детализацию условий, на основании которых осуществляется начисление выплат компенсационного и стимулирующего характера. Все стимулирующие доплаты сотрудника культуры должны устанавливаться работодателем с учетом специфики данной отрасли, а также с учетом рекомендаций уполномоченного органа.

В качестве таких доплат могут выступать следующие:

  • за высокие достижения в работе и за интенсивность труда, за достигнутые показатели, за качество итоговой работы и т.д.;
  • за качество выполняемой работы: премия за качественное выполнение госзадания, за наличие педагогической категории и т.д.;
  • за наличие непрерывного стажа работы в отрасли культуры, а также за выслугу лет;
  • премиальная часть оплаты труда – начисление премии по итогам месяца, года, квартала и многие другие.

Компенсационные выплаты устанавливаются действующими требованиями ТК РФ и состоят из доплат за работу в особых климатических условиях, за «вредность», за работу в условиях совмещения должностей, увеличение объема выполняемой работы, работы в ночное время и так далее.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Прочтите обязательно! Стимулирующие выплаты для руководителей. Как начисляют и за что лишают

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Условия назначения всех выплат, даже тех, которые прямо предусмотрены ТК РФ, необходимо подробно прописать в эффективном контракте. Не стоит ограничиваться лишь ссылками на локальные акты учреждения и законодательство РФ.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector