Организация производства

ДЛЯ ЧАЙНИКОВ

Стили управления

Под воздействием менеджера появляется нечто большее, чем его личный отпечаток в управлении — формируется стиль управления предприятием в целом ("Каковой поп, такой и приход").

Различают последующие типы управления предприятием:

1-ый - диктатура. В данном случае, как высший управляющий предприятия, так и все нижестоящие начальники ощущают себя полновластными хозяевами собственных подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Основная задачка подчиненных при всем этом — поймать руководящее указание и впору доложить о его выполнении. Таковой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо приготовленный и умственно слабенький управляющий, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник — ты дурачина". Этому типу обычно сопутствует культ управляющего, "вождизм". Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля управления. Не напрасно сложившаяся система управления получила заглавие "командно-административной".

Совместно с тем бывают исключительные ситуации, в каких диктаторский, авторитарный тип управления возможно окажется симпатичным. К примеру, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.

2-ой тип управления — либеральная автократия. В данном случае начальник время от времени снисходит и выборочно слушает представления подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе управляющего). При выработке решений отчасти учитывается мировоззрение низов. Данный тип управления на фоне абсолютной тирании смотрится очень презентабельно, но он несет внутри себя огромную часть пороков самодержавия, в том числе главный — практически полное отсутствие оборотной связи.

3-ий тип управления — демократический централизм. Управляющий слушает предложения подчиненных, но воспринимает решения единолично, основываясь на мировоззрении большинства, после этого решение становится неотклонимым для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мировоззрение меньшинства при всем этом обычно игнорируется. Данный тип управления — шаг вперед по сопоставлению с диктаторским, авторитарным. Но и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, обычно, сначала появляются в головах меньшинства).

4-ый тип — поочередно демократический. В данном случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет однообразное право голоса. По принципным вопросам права меньшинства обеспечиваются методом соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет обоюдных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу последующее малоизвестное выражение, принадлежащее Льву Толстому: "Для того, чтоб приказание было наверное исполнено, нужно, чтоб человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено". Управляющий выступает тут в качестве координатора. Данный тип управления характеризуется более развитой и полной оборотной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило найти 5 соответствующих типов управленческих поведений:

9.1 Административный тип управления.

Соответствующие признаки:

– жесткий контроль;
– огромную часть времени поглощают функции надзора;
– персонал ведет себя по принципу «кошка—в дверь, мыши - на стол»;
– отказ от поиска решений, стоящих рядом;
– нет готовности поделить ответственность;
– усиление «руководящею давления»;
– текучка;
– стресс управляющего.

1.9 Принцип управления: «всеобщая дружба и любовь».

Соответствующие признаки:

– управляющий занимается созданием комфортабельных критерий для служащих;
– управляющий решает психические трудности персонала;
– конфликты «под сукном»;
– сотрудники малоинициативны;
– нет энтузиазма к творчеству;
– управляющий пользуется любовью, но не почтением.

5.5 Принцип управления: «не хватать с неба звезд».

Соответствующие признаки:

– средний уровень;
– компромисс;
– результаты = 50% от вероятного;
– нет подабающей мотивации;
– половинная заинтригованность в труде;
– конфликты решаются демократическим методом.

1.1 Принцип управления: работать так, чтоб не уволили, не хлопотать ни о ком.

Соответствующие признаки:

– управляющий основное время проводит в кабинете;
– каждый сам по для себя;
– почаще, как реакция на 9.1, т. к. давление вызывает противодействие;
– когда управляющий «доживает до пенсии»;
– почему мы должны быть гуманнее шефа?

9.9 Корпоративный тип управления.

Соответствующие признаки:

– лучшая организация труда;
– перспектива роста;
– творческая активность персонала;
– общая заинтригованность в успехе;
– признание.

Тип управления 9.9 состоит в умении так выстроить работу, чтоб сотрудники лицезрели в ней способности самореализации и доказательства своей значимости, потому что фуррор - это реализованная цель.

Таким макаром, если использовать «решетку менеджмента» можно без усилий найти комбинацию оценок, соответственных требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки свойств претендентов, найти их пригодность к должности управляющего.

Стили управления и их особенности

Слово «стиль» греческого происхождения. Сначало оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления – собственного рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль управления можно рассматривать как личную форму стиля вообщем. Учение о стилях в психологии относительно юное, потому не существует принятого определения стиля. Самое общее определение стиля делает акцент на методе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и соц. Можно связать стиль с определенными формами жизнедеятельности, при всем этом он станет атрибутом личности в этой определенной деятельности. А. В. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для имеющихся представлений о стиле является акцент на стойкости и целостности поведения и деятельности человека в определенных критериях среды. Управление и управление – это особенные формы проф деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических параметров субъектов этих форм деятельности. В связи с этим явна возможность формирования стилей в проф управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных методов управления и управления.

Появление понятия «Стиль руководства» и его исследование можно связать с именованием германского психолога К. Левина. Заглавие и количество стилей управления было различным, что, обычно, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический опыт проведен под управлением К. Левина. Группа детей-подростков (мальчишки 11–12 лет) под управлением взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители 3-х групп (взрослые руководители, а не фавориты, стихийно выдвинувшиеся из среды малышей) показывали различный стиль управления, а экспериментаторы ассоциировали потом эффективность деятельности 3-х групп.

Конкретно этот опыт позволил выделить три главных стиля управления / лидерства:

• авторитарный (директивный);
• демократический (коллегиальный);
• попустительский (разрешительный, либеральный).

Стиль управления является методом, при помощи которого управляющий управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой.

Разглядим каждый стиль раздельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль управления. Этот стиль характеризуется высочайшей централизацией власти, жестким диктатом воли, преобладанием единоначалия. Позиция фаворита – вне группы, он дает короткие, точные, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его глас решающий. Деяния подчиненных строго контролируются, управляющий не дает способности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль подразумевает огромную дистанцию в образовании меж управляющим и подчиненным, также вещественную мотивацию служащих. Интересы дела ставятся существенно выше интересов людей, в разговоре преобладают резкость и грубость, критика в адресок управляющего не применима, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы предстоящего развития. Все решения принимаются единолично, мировоззрение подчиненных при всем этом не учитывается. Управляющий соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они непременно должны знать для выполнения собственных задач. Преобладающими способами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение разных льгот.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в какой управляющий употребляет директивные жесткие способы управления, такие как принуждения и наказания как причины мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, как может быть, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, страшатся какой-нибудь ответственности и сами хотят быть руководимыми. Давление со стороны управляющего нужно для заслуги целей организации, серьезное управление подчиненными и личный контроль над ними неминуемы.

Управляющий стремится упростить цели, разбить их на более маленькие, каждому подчиненному поставить отдельную задачку, что позволяет просто держать под контролем ее выполнение. Иерархия в таких организациях, обычно, очень строгая, каналы сбора инфы работают верно и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения нужно использовать стремительно. Жесткий диктат становится нужен для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется рассредотачиванием возможностей, ответственности и инициативы меж управляющим и подчиненными. Позиция фаворита – снутри группы, он всегда узнает мировоззрение коллектива по принципиальным производственным вопросам, воспринимает коллегиальные решения.

Управляющий сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и в большинстве случаев делегирует свои возможности подчиненным как это может быть. Общение проходит в благожелательном, обходительном, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только при необходимости управляющий может использовать приказы. Дисциплина в коллективе основывается лишь на сознательности подчиненных, а не на ужасе перед начальством. Все деяния не планируются заблаговременно, а дискуссируются в коллективе, потому что управляющий сознает то, что не может все знать и предугадать. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Управляющий тщательно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть понятно для выполнения производственных задач, в таковой организации имеет место открытый доступ к инфы. Также управляющий открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отрешается от личных приемуществ и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в какой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачкам и целям организации позволяют творчески решать возникающие трудности вместе с руководством». Сотрудники принимают во внимание мотивированные установки, владеют самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим методом средством валютного поощрения и предоставления способности личного развития. При подходящем опыте сотрудники не страшатся ответственности.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители отлично разбираются в той работе, которую они делают и могут творчески, со всех боков подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль управления. Данный стиль характеризуется отсутствием активного роли управляющего в управлении коллективом, таким макаром, позиция фаворита – в стороне от группы. Работники предоставлены сами для себя, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по главным производственным задачкам. Похвала и порицания со стороны управляющего практически отсутствуют. Стиль управления, направленный на укрепление коллектива и поддержание человечьих отношений, более подходит в равномерно подходящих для управляющего ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтоб обеспечить нужный уровень сотрудничества с подчиненными, но если отношения отличные, люди в главном склонны делать то, что от их требуется. В этих критериях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в итоге которого и без того слабенькое воздействие управляющего на подчиненных свалится еще более. Ориентация на людские дела, напротив, может повысить его воздействие и сделать лучше дела с подчиненными.

Этот стиль управления опирается на высшую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за деяния передается сотрудникам, которые и принимают решения, за ранее согласовав их с управляющим. При таком делегировании возможностей поддерживается собственная инициатива работников, управляющий только делает нужные организационные условия для их работы, которые предназначают конечный итог, обеспечивает нужной информацией, а сам отходит на 2-ой план.

Таким макаром, управляющий находится в роли консультанта и профессионала, оценивающего приобретенные результаты.

Эффективность этого стиля находится в зависимости от стремлений подчиненных, их высочайшей квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны управляющего в отношении результатов оценки и вознаграждении. При всем этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сопоставлению с тем внутренним ублажение, которое получают подчиненные от реализации собственного потенциала и творческих способностей.

Таковой стиль управления оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных профессионалов, и они делают творческую либо персональную работу.

Искусство управления подразумевает гибкое применение того либо другого стиля управления, а взятие управляющим на вооружение 1-го из их должно быть связанно с групповой эффективностью внедрения определенного стиля.

Copyright © 2012-2016. All Rights Reserved.

1