Организация производства

ДЛЯ ЧАЙНИКОВ

Людские ресурсы

При процессном подходе управление рассматривается не как ария разрозненных действий, как единый процесс воздействия на компанию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, владеющих новыми свойствами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

Выводы ситуационного подхода заключаются в том, что формы, способы, системы, стиль управления должны значительно варьироваться зависимо от сложившейся ситуации, т. е. центральное место должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов определила появление принципно новейшей концепции управления персоналом – теории человечьих ресурсов.

Специфичность человечьих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (вещественных, денежных, информационных и др.) состоит в последующем:

1. люди наделены умом, как следует, их реакция на наружное воздействие (управление) чувственно осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двухсторонним;
2. вследствие обладания умом люди способны к неизменному совершенствованию и развитию, что является более принципиальным и длительным источником увеличения эффективности хоть какого общества либо отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя впереди себя определенные цели.

Людские ресурсы являются определенным богатством хоть какой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом в почти всех забугорных компаниях были преобразованы в отделы человечьих ресурсов, где вместе с классическими функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали делать функции по стратегическому управлению человечьими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человечьих ресурсах и т. п.

Управление человечьими ресурсами подразумевает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу обоюдной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение заморочек.

Реализуя технологию управления человечьими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует довольно средств в кадры, то она вправе добиваться от собственных работников лояльности и ответственного дела к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации удачной, конкурентоспособной стратегии, строится на обоюдном учете интересов управляющих и персонала и их обоюдной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение обоюдных консультаций, обеспечения доступа к инфы о делах организации и т. д.

Совместно с тем разработка управления человечьими ресурсами не может претендовать на роль собственного рода панацеи решения всех заморочек, с которыми сталкивается управляющий в работе с персоналом.

Критичный анализ внедрения технологии управления человечьими ресурсами указывает, что, невзирая на перспективные заявления ее сторонников, существует узнаваемый разрыв меж установками и их практической реализацией. К примеру, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человечьими ресурсами, как командная работа и персональная оплата труда зависимо от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует утонченные приемы сверхэксплуатации и служит в длительной перспективе действующим инвентарем нейтрализации воздействия профсоюзов. Отсутствуют конкретные данные, свидетельствующие о положительном воздействии технологии управления человечьими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как обычно, при всех больших социально-организационных инновациях изредка удается избежать и негативных последствий.

Российский опыт управления персоналом начал формироваться во 2-ой половине XIX – начале ХХ в. по свидетельству 1-го из видных российских исследователей труда – А. К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались пробы внедрения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в Рф приблизительно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими большими русскими учеными, как Н. А. Витке, А. К. Гастев, П. И. Керженцев, С. Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых управляющих послереволюционной Рф, оценивших значение тейлоризма, был В. И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачку: выполнить почти все из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

Главным структурным подразделением по управлению персоналом в Рф до сего времени является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, также по организации их обучения, увеличения квалификации и переподготовки.

Но, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и зарплаты, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые делают функции управления персоналом. Для решения соц заморочек в организациях создаются службы общественного исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют маленький организационный статус, являются слабеньким в проф отношении. В силу этого они не делают ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных критерий его работы.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения.

В почти всех публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в публичном производстве:

1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой, людской) – принципиальный элемент процесса производства и управления.
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфичная сфера управленческой деятельности, основным объектом которой являются проф способности человека.

Концепции управления персоналом должны не только лишь базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психических взорах на человека в организации, да и указывать соответственный соц механизм, который бы превращал декларируемое в действительность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими возможностями.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей полосы. В текущее время издается много книжек по вопросам управления персоналом. Это в большей степени доброкачественные издания, основанные на суровых размышлениях и научных опытах. В процессе собственного развития теория управления персоналом становится все содержательнее и труднее.